12 février : le second Direct des négociations de 2015


Publié le 11/02/15
Dernière mise à jour le 12/02/15

COMMISSION NATIONALE  DE NÉGOCIATIONS  

12 Février  2015  

Ici, notre habituel DIRECT des NÉGOS

INFO du Webmaster : Cette page réalisée en DIRECT pendant les négociations est accessible à celles et ceux qui nous en font la demande. 

Délégation SUDCAM : C Briaud, D Marion, P Bertin, JY Salvat

A l'ordre du jour : 
Adaptation de l'accord de Formation du 15 février 2011
GRH tout au long de la vie professionnelle
Egalité Pro entre Hommes et femmes, examen de l'accord du 3 juillet 2012
Points divers

INFO du Webmaster : Cette page s'actualise  en direct tout au long des négociations

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 Début :.10h 05

FO : Déclaration de FO sur la Négociation Annuelle Obligatoire

FNCA : Rappel de l'ordre du jour.
1. Adaptation de l'accord sur la formation.
C'est un point avec beaucoup de contenu selon la FNCA. C'est un enjeu très important.
2. Gestion des ressources humaines tout au long de la vie professionnelle.
3. Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

FNCA : Lors de la réunion du 16/12/2014, il y a eu une reconduction de l'accord pour 6 mois. Il avait été proposé d'intégrer des dispositifs sur l'entretien personnel, le compte personnel de formation lors des précédentes réunions.
Il avait été finalement proposé de reconduire en l'état jusqu'au mois de juin 2015 tout en y travaillant et c'est le cas aujourd'hui.

FNCA : Nous allons parler en premier de l'entretien professionnel, puis du compte personnel de formation, puis l'évolution de la CNEFP.Il faudra trancher sur l'affectation du 0,2 % soit en interne soit à l'OPCA.
Nous parlerons aussi de la professionnalisation.
Présentation d'un point d'activité sur la réforme professionnelle.

FO : L'ordre du jour nous a un peu interpellé. Pour nous la formation est un sujet majeur et vous parlez d'adaptation. Nous osons espérer que nous pourrons aborder les sujets complémentaires hors de la seule adaptation.

FNCA : Rappel : nous négocions pendant que les textes et les décrets paraissent,depuis le 5/1/2015 le site moncompteformation.gouv.fr a ouvert et on peut s'inscrire avec son numéro de sécurité sociale.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) aura des caractères d'éligibilité très strictes :
Catégorie 1 : pas d'inscription sur une liste. Le socle de connaissance et de compétence. La VAE.
Catégorie 2 : inscription sur des listes.

FNCA : Il doit y avoir dans le 2ème cas des listes élaborées par les partenaires sociaux : commissions paritaires, COPANEF, COPAREF.
Le 4 janvier 2015,  une première liste a été élaborée dont certaines formations pour la banque et la finance.
Un arrêté du 31/12/2014 fixe les certifications inscrites à l'inventaire qui devront faire partie des listes "commissions paritaires, COPANEF, COPAREF.".
Nous allons évoquer les périodes c'est à dire pendant et / ou en dehors du temps de travail. Le but est de donner un cadre et des limites.
Nous aimerions conclure lors de la Commission nationale de négociation  d'avril ce qui nous fait 3 séances de négociations. Nous pourrons ensuite constituer une commission paritaire afin d'établir les listes.
Nous allons évoquer l'entretien professionnel avec des modifications proposées dans l'avenant. Nous avons un contenu assez important sur le sujet.
Voici 3 points sur lesquels nous avons bien avancé ::
- Renforcement de la distinction entre entretien d'évaluation et entretien professionnel.
- Mentionner la période de mobilité sécurisée (période de suspension du contrat de travail). Il y a un entretien professionnel a l'issue d'un congés long ou à l'issue d'un mandat syndical.
-  État des lieux récapitulatif

FNCA : Il y avait également des points où nous ne nous étions pas encore ajustés
Tout d'abord le contenu de l'entretien et ensuite sur la conduite de l'entretien, des remarques avaient été faites sur ces 2 points. En 1er lieu nous rappelons l'importance de ces entretiens.
Sur le contenu de l'entretien :
l'objectif est de faire un  bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer. 2ème point : faire un point sur les évolutions souhaitées par les salarié.
3ème point : faire un point sur les formations souhaitées par les salarié.

Nous insistons sur le rôle du manager dans la préparation des formations et dans le suivi de l'acquisition de cette formation. Nous insistons sur le fait que le rôle du manager a évolué dans ce domaine.

FNCA : Le salarié doit être acteur de son évolution professionnelle.
Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre du plan de formation, du CPF, du CIF, de la VAE.Cette proposition serait insérée dans le texte.

Distribution par la FNCA de la proposition de texte

FNCA : insiste sur le rôle des managers dans la formation. Ce rôle va s'accentuer. La FNCA rappelle que certaines Organisations Syndicales auraient préféré que ce soit la DRH qui fasse cet entretien. La FNCA réaffirme le rôle du manager plutôt que de la DRH. Il faut renforcer le texte en insistant sur l'importance de la préparation. Dans la préparation, la DRH met à la disposition du manager toutes les informations nécessaires : dispositifs...

FNCA : Rappelle qu'il y a un entretien avec la DRH tous les 6 ans. Donc il y a bien un entretien régulier avec la DRH.

CGT : Lorsque vous dites que la salarié sera acteur, nous pensons qu'il faudrait que le salarié soit parfaitement éclairé et le fait que le manager soit à la fois celui qui éclaire et qui décide des formations. Le manager peut décider de ne pas accepter une formation de réorientation professionnelle du fait de l'effet que cela peut faire à son équipe.

FO : Nous avons dans vos propositions un seul problème mais il est de taille. Vous parlez du salarié qui doit être acteur de sa formation et cela nous va bien. Mais vous ne faites pas mention de l'employabilité et vous ne faites pas référence à la GPEC.
Pour nous ce n'est pas au manager de faire l'entretien professionnel. Il y a un défaut important des équipes RH. C'est un métier à part entière, cela doit être confié à des personnes formées pour cela. De plus cela ajoute du travail aux managers. Il faut des équipes RH formées. C'est une question clé.
Vous êtes un peu incohérents avec vos propos : vous dites que le salarié doit être acteur mais vous ne faites pas cosigner le compte rendu.

CGC : Vous évoquez le rôle des managers et cela nous va bien. Par contre vous ne parlez pas de la charge de travail, de la formation en compétence RH des managers, de la difficulté de former quelqu'un d'efficace qui va quitter l'équipe. Cela ne nous parait pas réaliste.

CFDT : Nous avons entendu les avancées que vous avez fait sur le nouveau document. Entretiens distincts. Pour nous il doit y avoir 2 rencontres et pas une seule.
Nous sommes OK sur la mobilité sécurisée, sur l'état des lieux.
Concernant les managers, il faut une formation adaptée. Le bagage ne venant qu'en soutien.
Il faudra probablement muscler la commission formation.
Il faudra mettre un paragraphe supplémentaire pour préciser le rôle de suivi de la commission formation.

SUDCAM : Pouvez vous nous indiquer comment un manager pourra être performant ? Il doit connaitre les différents dispositifs pour quelques salariés (5 ou 6) alors que la DRH doit être formée pour faire beaucoup d'entretiens (plus de 40).
Ensuite il est bien beau de faire un compte rendu écrit mais ce qui est important est que les demandes soient suivies d'effet ce qui n'est pas souvent le cas en CR.

CFTC : Prévoir le remplacement des salariés pendant les périodes de formation.

FNCA : Nous avons le sentiment que nous sommes d'accord sur l'objectif mais que nous ne partageons pas les modalités de mise en place de cet objectif. Nous ne partageons pas les objectifs du manager.
L'entretien est un véritable bénéfice pour le salarié mais aussi pour l'entreprise. Par contre nous ne partageons pas votre vision concernant le manager.
Nous voyons que certaines remarques se regroupent et sont éloignées de nos positions.
Nous allons prendre le temps d'une interruption de séance de 20 minutes.

Reprise à 11h38

FNCA : Nous allons commencer par les choses les plus simples:
Nous souhaitons que  le manager et le salarié se sentent concernés par l'entretien, Il faut que ce soit formalisé et que le salarié puisse relancer son manager.
Vous avez évoqué une véritable formation des managers et nous sommes d'accord avec vous sur ce sujet qui est nouveau pour les managers. Les équipes RH peuvent les former.
Vous avez dit que le salarié peut arriver avec le même niveau de connaissance que le manager. C'est sûr que comme c'est quelque chose de nouveau, nous engageons une nouvelle pratique pour l'ensemble du personnel. Nous allons mettre en place un guide pouvant regrouper toutes les possibilités. Le salarié sera ainsi sensibilisé.

FNCA : Certains ont fait un lien avec la GPEC. L'accord date de 2013 et donc n'est pas si vieux et il sera facile de faire un lien entre les 2 accords. Il n'est pas nécessaire de réécrire des choses mais plutôt de lier les accords.
Vous avez indiqué qu'il fallait faire le lien avec la commission formation. Cela nous parait normal. Nous avons l'habitude d'une forme de transparence entre nous. Nous avons un tas de commission qui nous permettent d'échanger.
Il y avait une crainte sur le salarié "performant" qui pourrait être conservé le plus longtemps possible. Il y a des choses qui ont été mises en place concernant ce point : il y a un recensement des collaborateurs(*) à potentiel, d'autre part il y a une évaluation des managers sur leur possibilité de faire évoluer leurs collègues.
Nous allons finir par le point qui nous met le plus en écart. Pour nous ce serait un retour en arrière d'enlever cette fonction au manager, c'est inimaginable de notre point de vue.
Nous souhaitons vous proposer la chose suivante. L'entretien professionnel est effectué par le manager et en complément à la demande du salarié ou du manager ou de la RH, un entretien complémentaire pourrait être effectué afin de répondre à des questions complémentaires. La RH pourrait à la lumière de l'entretien cosigné faire cet entretien complémentaire ou un cas plus particulier qu'un autre.

SUDCAM :   Nous constatons une diminution du nombre de cadres dans les unités (par exemple des adjoints sont remplacés par des TAU), Il peut y avoir des conflits : un salarié très bon qu'on ne souhaite pas voir partir, ou un autre avec qui on a des conflits : nécessité d'indépendance.
La charge de travail du manager ne semble pas compatible aujourd'hui avec cette nouvelle tache.
La demande est de relever des buchettes.
Nous constatons que de plus en plus, on dilue le rôle des RH. La gestion des ressources humaines est un métier à part entière,  trop complexe pour être découpée en petit morceaux. Se pose la question de ce que vous voulez faire des RH dans l'avenir.
Votre réponse apporte quelques éléments mais est insuffisante.

FO : Nous sommes globalement d'accord avec l'intervention de SUD et nous allons la compléter.
Nous considérons que le métier de RH est une réelle fonction. Le manager n'a pas cette compétence. Le domaine est complexe sur lequel le manager n'a ni le temps ni es compétences. Le fait que le manager soit un relai est positif. L'entretien complémentaire nous semble une piste intéressante mais il faut voir les modalités.
Il y a 4 acteurs  à protéger : salarié, manager, RH et entreprise. Il faut indiquer le lien avec la GPEC.

CFTC : Nous sommes d'accord avec l'intervention de la RH mais nous pensons que cela ne doit pas être optionnel mais systématique. Cela permet de remplacer les collaborateurs(*) dans les unités.
RH systématiques pour la partie solution.

CFDT : Nous voyons que vous avez la volonté de trouver quelque chose. Vous avez une volonté de ne pas dévaloriser le rôle du manager. C'est également notre volonté. Nous voulons y mettre de la hauteur. Certaines choses sont de la compétence du manager et cela est important.
Nous soulignons le risque que le manager n'ait pas la compétence sur des visions long terme, à l'intérieur et à l'extérieur.
La notion de cosignature et le suivi par la commission nous va bien.
Vous n'avez pas apporté la réponse à une de nos questions : déconnecter dans le temps les 2 entretiens. Dans certaines CR cela se fait déjà. Nous allons étudier votre proposition.

CGT : Nous sommes globalement en accord avec les interventions qui ont été faites. Vous dites que la différence se fait sur le rôle du manager mais nous ne le remettons pas en cause. Nous voulons mettre l'accent sur le rôle de la RH.

CGC : L'entretien complémentaire nous intéresse. Nous voudrions un délai maximum de 3 mois pour l'entretien complémentaire. Cela pose aussi le problème des effectifs de la RH.
Sur le fond nous maintenons notre idée que le manager a suffisamment de tâches au quotidien sans lui en donner d'autres. Son rôle en matière de RH est limité (recrutement par exemple). Nous maintenons que le manager aujourd'hui n'a pas la vision suffisante pour être l'acteur que vous voulez qu'il soit.

FNCA : Nous allons vous faire des propositions à la prochaine séance de négociations.
Cela nous parait incontournable que les entretiens soient faits par le manager. Nous sommes d'accord qu'il ne pourra pas tout savoir d'où notre proposition d'entretien complémentaire.
Nous rappelons que certaines activités commerciales ont été enlevées aux managers pour qu'ils puissent avoir accès à de nouvelles tâches dont l'accompagnement du collaborateurs(*)..
Nous pensons que la RH reprennent un rôle d'accompagnement du collaborateurs(*).

CFDT : Nous sommes d'accord avec la CGC sur le rôle du manager. Nous sommes d'accord sur le fait qu'il faille que le manager ne soit plus celui qui compte des buchettes. Ce serait bien de l'écrire dans l'accord.

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FNCA : Nous allons passer au Compte Personnel de Formation (CPF).
Le rôle de la branche prévoit que la CPNEFP pourra élaborer liste des formations. Il faudra modifier l'avenant. Dans ce cas la commission se prononcera à la majorité des votes exprimés.
Nous allons vous distribuer un projet d'avenant, la CPNEFP pourra donner la liste.
 
CFDT : La commission paritaire doit se réunir le plus tôt possible afin que la liste des formations soit la plus importante possible.

FNCA : C'est pour cela que nous voulons aboutir en avril.
Nous souhaitons que le 0,2% soit géré de manière interne. Cette option permettra la meilleure prise en compte des spécificité et des besoins.
Nous allons vous remettre les premières propositions en ce domaine.
Nous vous proposons de mettre dans l'accord les dispositifs de la loi. Nous allons remplacer l'article sur le DIF par celui sur le CPF.

FO : La loi permet un abondement de la part de l'employeur pour le CPF.
Nous voudrions également que le compte ne soit pas alimenter en proportion du temps de travail car la formation ne peut pas se faire à temps partiel.
Nous souhaiterions qu'il y ait une démarche pédagogique envers les salariés et les managers.

CFDT : Nous n'allons pas reprendre les arguments de FO. Nous rappelons que si nous gérons le 0,2 % il faut de l'abondement.
Il faut que l'information soit faite auprès des salariés.
Vous avez parlé de négociations  d'entreprise mais cela peut être fait en accord de branche.

CFTC : Vous n'avez pas mis la possibilité des 100 heures supplémentaire pour ceux qui n'ont pas eu de formation depuis 6 ans. Il faudrait un abondement pour les personnes les moins qualifiés.
Il faut que ces formations soient valorisées sous forme d'évolution ou de salaire.

CFDT : Il faut un suivi de l'évolution du 0,2 qui doit être fait en entreprise et dans la branche.

CGT : Sur la gestion du CPF, il y a un site internet, il faut donc que tous aient un ordinateur. Si l'augmentation de cette année est mise de côté pour acheter un ordinateur, il faudra environ 150 mois pour acheter un ordinateur bas de gamme.
(Note du Webmaster : Bravo CGT, j'adore cette remarque relative à notre augmentation aumône )
Il ne faut pas que les salariés à temps partiel soit pénalisés. Il faut un abondement. Il faut que sur les listes le mode de formation soit précisé (le e-learning n'étant pas le mode le plus adapté).

FNCA : Les périodes de professionnalisation:
Il faudra compléter les articles par les décrets et articles de lois. Nous allons compléter notre accord en ce sens.
La liste de salariés sera également mise à jour car la loi ne prévoit plus de salariés prioritaires. Néanmoins nous proposons de conserver la notion de salarié étant prioritaires pour se former. Ce sont les salariés qui n'ont pas les qualifications requises, ceux dont l'emploi peut être supprimé, ceux qui vont faire du commercial alors qu'ils n'en faisaient pas, aux séniors, aux travailleurs handicapés.
Nous reviendrons la prochaine fois suite à la réunion de l'OPCA.

FO : La rédaction que vous proposez est proche de celle que nous voudrions à un détail près, il faut mettre la notion de GPEC. La GPEC prévoit avant que les salariés soient en perte d'emploi.

CFDT : On est favorable à garder le niveau de priorisation car nous étions demandeurs à la signature du précédent accord.

FNCA : Nous compléterons lors de la prochaine séance du mois de mars.

Pause déjeuner à 12h47. Reprise à 14h03.

FO : Déclaration sur le transfert du site de CMDS.
(La déclaration sera en ligne dès que FO nous l'aura transmise)

FNCA : Pas de commentaire sur ce qui se passe dans les Caisses Régionales.

FNCA : Envoi du projet du protocole d'accord puis signature de 4 OS en décembre. Ces accords touchent entre autre sur la GPEC.
Nous allons vous présenter l'accord sur le formation avec l'intégration des dispositions GRH tout au long de la vie.
Ce n'est pas une disparition d'accord mais une redistribution des articles.
La proposition du plan de l'accord est distribué en séance.

FNCA : Nous allons vous proposer un projet de texte pour la prochaine séance de négociations.

CFDT : Il faut donner du temps pour que viennent les questions.

FNCA : J'entends la remarque mais il n'y a pas urgence absolue sur le sujet.

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FNCA : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le traitement de ce sujet au niveau de la branche Crédit Agricole est exemplaire. Nous sommes en avance sur plusieurs branches. Le CA est transparent sur ce sujet.
3 OS ont signé cet accord en décembre 2014. Les indicateurs sont pertinents même s'il convient de les faire progresser.
Il y a des résultats obtenus, nous allons essayer de vous les faire partager.
3 domaines : recrutement externe, GPEC, écart de rémunération entre hommes et femmes.
Sans envisager de refonte, nous proposons de reconduire l'accord existant en intégrant les dispositifs de la loi.

Présentation de données chiffrées sur ce sujet.

FNCA : Quelques chiffres : 58,3 % de femmes, 31 % de RCI chez les femmes contre 30,2 % chez les hommes. Cela montre qu'il y a bien égalité entre les hommes et les femmes.

SUDCAM : Le pourcentage de femmes évolue t il au même rythme quelle que soit la classe ?
L'effort de formation est  le même pour les hommes que les femmes. Seul ce critère ne veut rien dire : s'agit il de formation de niveau comparable ?
Quand vous dites que 30 % des femmes et 30 % des hommes ont eu des RCI, pouvez vous nous préciser s'il s'agit de masse identique ?

FO : Vos chiffres datent de 2013. Qu'en est il en 2014 ? Est ce que les CR se sont mises en conformité avec leurs engagements. Il serait intéressant de regarder là où il y a des grais de sable et là où il y a des freins.

FNCA : Nous essaierons d'étayer les réponses à vos questions.
Les chiffres qu'on va vous donner vont probablement montrer que les efforts se font plus sur les femmes.
En ce qui concerne la formation, les femmes ont probablement de meilleures conditions que les hommes.

CFDT : C'est bien de partir sur une phase de diagnostic. Nous rappelons que nous en avions fait la demande lors des négociations sur le dialogue social. Nous sommes contents d'avoir signé cet accord avec d'autres et certains critères dont les salaires ont été pris en compte.
Nous voudrions faire évoluer sur le temps partiel des hommes et des femmes et leur taux d'évolution. Nous ferons des propositions sur le temps partiel et l'évolution.

FNCA : C'est intéressant de parler sur le temps partiel de manière générale et non par l'aspect du genre. Même si ce n'est pas le sujet du jour, cela peut être bien de voir les chiffres.
Nous avons regardé la formation sur les temps partiels, elle n'est pas liée entre le temps de présence et les formations.
Sur les RCI,  les temps partiels ont une population homogène avec les temps pleins.
Pour les promotions il peut y avoir un sujet mais il faudra regarder.
Les temps partiels chez nous sont choisis et non subis.

FNCA : Vous avez parlé de grains de sable, pouvez vous être plus clairs?

FO : Nous sommes signataires de l'accord et continuons à le porter. Aujourd'hui nous pensons qu'il faudra de nombreuses années pour atténuer ces écarts. Il faut un phénomène d'accélération.

FNCA : Si nous pouvons trouver des mesures non discriminantes qui améliorent les écarts, nous sommes preneurs.

FO : Nous considérons qu'un bon accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être bénéfique à l'ensemble des salariés. Il faut y ajouter les conditions de travail et l'équilibre familial.
Nous sommes bien sur une logique de non discrimination.

FNCA : Par le biais de notre accord, un socle garantit une équité dont nous n'avons pas à rougir. 3 actions vont être mises en place. A Crédit Agricole S.A. il existe un réseau (appelé "potentiel") qui s'adresse à des femmes ayant envie d'évoluer et dont l'objectif est des lever les freins. Nous vous proposons une conférence des permanents élargie sur ce sujet pour engager une réflexion sur les évolutions professionnelles des femmes qui le veulent. Ceci est sans garantie mais peut se tenter.

FO : Il faut renforcer et reconduire les dispositifs actuels. Nous pourrions ajouter des contrats d'aide à la mixité des emplois et en plus il y a des aides.
Les diagnostics par panels semblent peu efficaces.

CFDT : OK pour les petits déjeuners de "potentiel", pourquoi pas la conférence des permanents. Il faut que vous regardiez aussi nos pistes. Souvent les femmes n'ont pas la possibilité dans leur organisations personnelles.

FNCA : Nous ne sommes pas opposés faire un accord ou un plan d'action. Nous pensons qu'il n'y a pas toujours les mêmes envies pour les hommes et pour les femmes. Il s'agit bien de choisi et non de subi.
Souvent les hommes veulent des promotions alors que les femmes veulent améliorer l'ensemble, il ne manque pas grand chose pour faire évoluer les choses.
Il ne faut pas restreindre la vie personnelle aux femmes, certains hommes font également ce choix.

FNCA : Sur l'accord lui même nous avons prévu de vous présenter 3 thèmes :
évolution des salariés,
sensibilisation des salariés à l'égalité
accompagnement au retour d'une longue absence.
Lors de la NAO et lors de la présentation du rapport annuel sur l'évolution des hommes et des femmes. La loi prévoit qu'on doit donner les évolutions des hommes et des femmes en fonction de leur âge. Nous vous proposons d'intégrer l'évolution dans plusieurs accords.Sur la sensibilisation, il pourrait être inséré dans l'accord qui fasse référence à la loi de 2014.
Nous pouvons ajouter dans les accords de branches des références à la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes.
Sur l'accompagnement du retour suite à une longue absence : la loi du 4/8/2014 précise le retour d'un congé parental. Cela vise à faciliter le développement de carrière. Nos accords avaient déjà anticipé cela.

SUDCAM : Nous aimerions des verbes d'action du type "portera" plutôt que "peut porter" qui est moins fort. Nous préférons les affirmations aux potentialités.

CFDT : Il faudrait savoir s'il y a bien des actions de sensibilisation dans les CR. Il serait intéressant de voir dans l'entretien de carrière ce qui est fait dans l'entretien de retour de longue absence à savoir RH plus manager.

FO : Vous avez des réponses avant même que même que nous posions les questions et cela est positif. Nous sommes d'accord avec CFDT sur l'entretien mais dans l'ensemble cela est positif.

FNCA : Nous allons vous envoyer un texte que vous allez pouvoir amender.
Nous avons un sujet à évoquer en points divers:
Il va y avoir des 2 invitations pour les permanents sur le sujet de la rétribution globale : le 17/2 et le 5/3.

Fin à 15h 49

IMMEDIATEMENT après la fin des négociations  (15h 52)
 cette page a été  rendue PUBLIQUE
SANS CORRECTION

C'est cela  la TRANSPARENCE  SUDCAM

Pour toute info sur ce Direct n'hésitez pas à nous contacter

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* Note du webmaster : Je croyais que la FNCA s'était engagée à ne plus utiliser le mot collaborateur. Mot qui laisse croire au salarié que son rôle est  placé à égalité alors que c'est en réalité un rapport de sujetion pour lequel l'employeur verse un salaire.. (définition même  du salarié ! ) de plus et par notre Histoire ce mot est entaché d'infâmie ....