Réponses aux questions des délégués du personnel juin 2017


Publié le 11/07/17
Dernière mise à jour le 11/07/17

 

A telecharger, les reponses aux questions des délégués du personnel du mois de JUIN 2017

Réponses aux questions des délégués du personnel juin 2017 - 1

Réponses aux questions des délégués du personnel juin 2017 - 2

 INFOS SUD PCA / CR PCA

 Les élus SUD PCA à la Délégation du Personnel

Réunion Direction de Juin 2017

 

 

Les élus SUD PCA à la Délégation du Personnel vous informent du travail qu’ils accomplissent dans le cadre de leur mission sur les différents sites où ils vous représentent.

Vous trouverez donc, ci-après, les réponses communiquées par la Direction aux réclamations individuelles ou collectives qu’ils ont présentées lors des réunions du mois de juin 2017.

 

Elargissement des horaires de travail

et création d’un service aux agents

en matière de réservation de lits de crèches 

 

 

Suite à l’intervention des instances représentatives du personnel (Expertise du CE sur l’organisation AMC), au mouvement social de juin 2016 sur les conditions de travail et aux revendications syndicales afférentes, ainsi qu’aux négociations et accords qui s’en sont suivies, la direction a accepté de   participer aux frais supplémentaires de garde ou d’aides à domicile consécutifs aux sorties tardives relatives aux grilles horaires AMC.

Aussi, en complément à ces mesures, et afin d’apporter une amélioration des conditions de vie et de travail des salariés de PCA en recherche de gardes d’enfants, les délégués du personnel SUD proposent d’enrichir le dispositif actuel au travers de la création d’un service aux agents permettant la réservation de lits en crèches via un partenariat avec les CRECHES DE FRANCE, disponible sur les trois départements.

L’adoption d’une telle solution apporterait :

  • une réponse concrète aux problèmes relatifs à l’élargissement des horaires de travail.
  • une amélioration des conditions travail des salariés-parents
  • une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée

Aussi, nous demandons à la direction de se positionner quant à la prise en compte de

Cette réclamation.

Réponse : l’idée d’un partenariat permettant de faciliter les démarches tendant à trouver un mode de garde adaptée, a été évoqué avec les partenaires sociaux lors des échanges autour de la prise en charge des frais de garde et de la renégociation récente de l’accord sur l’égalité professionnelle (articulation vie privée / vie professionnelle).

Cette option n’a pas été en définitive retenue par les participants à la négociation.

La Caisse Régionale n’est pas hostile à envisager ce type de partenariats dès lors qu’il peut profiter à l’ensemble des salariés (couverture globale sur les trois départements) avec potentiellement un échange à envisager avec le Comité d’entreprise sur une possible approche concertée.

 

Nouvelle organisation des CGP

et aggravation des conditions de travail des CPART

 

Encore orientée à la hausse, la charge de travail est de plus en plus difficile à absorber, la   digitalisation et les nouvelles formes d’organisation accentuent le phénomène.

C’est ainsi que le métier de conseiller particulier du réseau de PCA en est la juste illustration.

Depuis la nouvelle organisation patrimoniale des conseillers en gestion de patrimoine, et pour recentrer le métier du CGP sur l’épargne, il a été acté que les crédits habitat des clients en portefeuille seraient instruits par les conseillers particuliers.

Or, ces derniers doivent déjà gérer les demandes de clients de leurs listes et sont très sollicités par la gestion de l’accueil (physique et multicanale) et la gestion de la relation à distance mails et téléphone.

Le conseiller se trouve alors dans une position inconfortable voir intenable, pris en étau entre les métiers d’assistants et métiers spécialisés. Ces situations de surcharge sont générées par la réorganisation concomitante de l’accueil et des conseillers patrimoniaux.

C’est pourquoi nous demandons à la direction :

  • Quelles mesures elle compte mettre en place pour que ces salariés puissent réalisés leurs objectifs de travail dans le temps légal
  • Quels moyens supplémentaires elle entend allouer aux CPART pour absorber ces nouvelles charges de travail
  • Quels allègements de taches elle a prévu de mettre en œuvre pour cette ligne de métier pour qu’elle ait les moyens d’incorporer une charge de travail supplémentaire ?
  • Quelle est la bonne adéquation entre les ambitions commerciales et le temps commercial que les conseiller peuvent y consacrer ?

Réponse : si le client est suivi par le CPART, la demande de financement sera traitée (négociation et montage du prêt) par le CPART. 

Si le client est suivi par le CGP, la négociation et les contreparties seront nécessairement assurées par le CGP et le financement pourra être monté par le CGP ou par le CPART.

En effet, les CGP peuvent s’appuyer sur l’expertise des CPART pour la réalisation des prêts habitats en cas de besoin.

Concernant la question de la charge de travail des CPART, celle-ci ne peut être appréhendée de manière globale et se doit d’être analysée par le management de proximité, au cas par cas, de sorte à déterminer s’il s’agit d’une charge structurelle ou conjoncturelle, ce qui permet d’y apporter les réponses adaptées.

 

Formation professionnelle en agences

et dégradation des conditions de travail

 

Des modules de formation assez importants ont été programmés pour des salariés du réseau mais sans que cela ait été suffisamment anticipé ce qui a occasionné des problèmes d’organisation dans certains bureaux.

En effet, l’information a été envoyée courant mai pour un module de 40 h à terminer avant fin juin qui est pourtant un mois où des congés annuels sont programmés.

C’est pourquoi une amplitude beaucoup plus large de réalisation de ces formations serait plus conforme à la réalité du terrain et au but recherché, et ce, au travers d’une concertation tripartite entre le service formation, le management, et l’apprenant concernant l’aménagement nécessaire de ces formations.

Ce mode de fonctionnement serait d’autant plus efficace qu’il éviterait aux salariés de devoir bâcler ses modules, faute de temps ou de disponibilité, pour tenir les délais impartis

Quelle est la position de la Direction sur cette proposition d’amélioration ?

Réponse : la formation en question est une formation réglementaire

Il s’agit de modules ouverts dans le cadre de la mise en œuvre de la Directive sur les crédits immobiliers. (DCI)

Le cursus global de formation est d'une durée de 40h intégrant 12h en e-learning et 28h en présentiel (soit 2x2jours).

Sur l'ensemble du réseau environ 85 collaborateurs ont été concernés par cette obligation réglementaire. 

En ce qui concerne les e-learning, nous les avons ouverts aux collaborateurs concernés dès livraison par l'IFCAM (livraison au 20/04/2017) soit le 03 mai 2017.

Pour les formations en présentiel, nous avons organisé les deux premiers jours de formation théorique sur le mois de juin pour l'ensemble des collaborateurs

Enfin, pour les deux derniers jours de présentiel (correspondant à deux jours de formation pratique en agence Habitat conseil de préférence), ils seront organisés entre le mois de juillet et la mi-octobre en fonction des présences des collaborateurs. 

 

 

Interventions intempestives de certains managers

dans l’instruction de dossiers de crédits des salariés

de la CR PCA   

 

Comme déjà évoqué par ailleurs dans d’autres instances, certains managers interviennent d’autorité dans l’instruction des dossiers de crédits (notamment habitat), pour en modifier soit le projet personnel soit faire pression pour que des produits soient souscrits, et ce, en terme de chantage à la validation du dossier alors que cela ne le nécessite pas au plan purement technique et procédural.

Conséquences, certains salariés ont été amenés à financer leurs acquisitions à la concurrence et à y transférer leurs avoirs …

Aussi, nous demandons à la direction :

  • soit de rappeler aux managers qui se conduisent cette façon , qu’ils n’ont pas à interférer de la sorte lors de l’instruction et de la décision d’un dossier de crédit
  • soit de transférer l’instruction et la décision d’octroi du crédit à un service de la CR, via le DGA de fonctionnement.

Réponse : afin de garantir une stricte séparation et impartialité entre le management et la gestion des comptes des collaborateurs, la Caisse Régionale réfléchit à faire évoluer la question de la gestion des comptes collaborateurs en dehors de leur EDS de rattachement (AP).

Les modalités de cette décision seront présentées prochainement en Comité d’Entreprise.

 

 

Evolution du taux d’intérêt atout libre employé

 

A ce jour le taux salarié proposé est de 4.52%.

Pour précision : dans les conditions générales du contrat de crédit ATOUT LIBRE, il est bien stipulé en page 2 « cout total du crédit » :

« 1-Méthode de calcul des intérêts : le calcul des intérêts s’effectue à partir du taux nominal annuel figurant aux CONDITIONS FINANCIERES ET PARTICULIERS DU PRET de la présente offre. Ce taux est révisable. Il suivra les variations en plus ou en moins, du taux de base que le PRETEUR applique aux opérations de même nature ou du taux qui figure dans les barèmes qu’il diffuse auprès du public ».

       La Direction a-t-elle prévu d’ajuster les taux d’intérêts des atouts libre souscrits précédemment au taux actuel comme stipulé dans les conditions générales du contrat ?

Réponse : ce point nécessite des vérifications complémentaires. Une réponse sera apportée lors d’une prochaine réunion.

 

 

Installation inopportune de caméras

au siège de Saint Laurent du Var (Hermès Ouest)

 

 

Dans le cadre de la rénovation du bâtiment cité, des caméras de nouvelle génération ont été installées permettant d’obtenir un visu à 360 °.

Or, la salle de détente et de restauration au rez-de-chaussée face à la RH étant dans l’angle d’enregistrement de ces caméras, bon nombre de salariés se sont émus du caractère intrusif d’un tel dispositif permettant de les visionner personnellement et arbitrairement dans un tel espace de convivialité et en principe hors de leur temps de travail (ce qui relève de leur vie privée).

De plus, les salariés ne semblent pas avoir été formellement et préalablement informés de la présence d’un tel système de vidéosurveillance et de ses possibilités, et ce d’autant qu’un tel dispositif ne peut permettre de visionner certains lieux (ex : toilettes, salle de pause ou locaux syndicaux).

Aussi, nous demandons à la direction

  • De s’expliquer quant au respect du droit à l’information et à l’image des personnes physiques ainsi visionnées, et au recueil de leur consentement
  • De préciser très exactement à quelles prescriptions légales et règlementaires elle se réfère
  • D’indiquer quels sont les modalités de visualisation, de traçage, de stockage, et d’accès aux images ainsi capturées par les caméras.

Réponse : la mise en place de la caméra est liée à la sensibilité de cette zone en matière d’accès (par rapport à des situations concrètement rencontrées).

Les caméras se déclenchent sur détection de mouvement dans leurs périmètres d’action et les images ainsi capturées sont enregistrées sur un serveur (Vidéo-stockeur) sécurisé.

Elles sont utilisées uniquement en levée de doute par la télésurveillance, lors de déclenchement d’alarme volumétrique pendant la période de veille des sites : 22h-6h

Elles peuvent être utilisées à titre exceptionnel, sur appel d’un collaborateur au SVP-SEC, pour débloquer une situation, et aider à la résolution de l’incident.

En dehors de ces 2 cas, il n’y a jamais de visionnage. Pour accéder aux caméras ou aux images stockées, il faut un logiciel spécifique et des habilitations précises et maitrisées (seule une partie de l’équipe sécurité peut accéder au logiciel et est habilitée, ainsi que le télésurveilleur).

Les images sont stockées 30 jours, et sont purgées automatiquement sur le serveur de stockage.

Elles sont utilisées et transmises sur réquisitions de police et gendarmerie, ou par les services d’audit et de conformité.

Il est regrettable que certains salariés puissent penser que ces équipements soient mis en place à d’autres desseins. Pour autant, un masque sera apposé de sorte à ce que les collaborateurs ne soient pas filmés lors de leur déjeuner.

 

Absence pour maladie de courte durée 

 

Afin d’éviter tout problème d’interprétation à ce sujet (voir Convention Collective Nationale art 23), nous demandons à la direction de préciser le traitement qui sera appliqué à un salarié qui serait absent 1 jour ou 2 jours calendaire :

  • sans produire de certificat médical
  • en produisant un certificat médical
  • en produisant un arrêt de travail soit de 1 jour, soit de 2 jours.
  • qu’elle différence de traitement entraine le fait de produire un simple certificat médical (sans arrêt de travail) et ou arrêt de travail en bonne et due forme
  • qu’en sera-t-il si le premier jour d’absence est la veille d’un jour non travaillé

 

Réponse : dans la situation évoquée et pour bénéficier des dispositions de l’article 23 de la Convention collective, il est nécessaire que la maladie soit médicalement constatée à minima,  par un certificat médical.

Par contre, il est compliqué d’être exhaustif sur les éléments pris en charge sachant que les droits induits sont fonction de l’ancienneté, que ces dispositions sont applicables dès lors qu’elles ne dépassent pas un certain niveau annuel (au-delà, bascule en sans traitement)) et que d’autres droits liés à l’ancienneté ou au présentéisme s’en trouvent également impactés (intéressement / AJC par exemple).

En tout état de cause, le salarié a l’obligation de produire un justificatif médical en cas d’absence de sorte à ne pas être considéré en absence injustifiée et permettre par la même théoriquement à l’employeur de pouvoir diligenter une contre-visite médicale s’il le souhaite.

Les élus  SUD PCA à la Délégation du Personnel

Xavier MATTEI (Pégomas) -  Laurence KLEIN (Vallauris)

Myriam MILI (Mouans-Sartoux) - Éric SEGARRA (Nice Saint Roch) – Yannick  KIEFFER (IAR3)

Martine GRIMA (DCP6) - Simone GIORDANA (AFI6) - Martine GALINDO (CGN6)