Les Négociations Nationales du 27 Avril en DIRECT !


Publié le 27/04/21
Dernière mise à jour le 27/04/21

COMMISSION NATIONALE DE NÉGOCIATIONS

Mardi 27 Avril  2021

CE DIRECT réalisé pendant les négociations est accessible à celles et ceux qui nous en font la demande.
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Equipe de négociation SUDCAM  : Katty Sahuc, Karine Saussereau, Geoffrey Vizot, Jean-Yves Salvat   en visio conférence

A  l'ordre du jour: :
  • Article 32 Pimes de diplomes
  • Egalité Hommes - Femmes

 

Début prévu -  10h00.

FNCA :  Nous espérons bientôt nous retrouver en présentiel.
Nous voulions revenir sur la dernière réunion d'HECA (CA) et nous voudrions nous féliciter collectivement car le taux d'emploi a connu une augmentation d'emploi de 0,36 %.
Nous continuons sur l'objectif de 6 % au global.

Le distanciel ne nous a pas empêché de signer 2 nouveaux accords : incivilité à l'unanimité et conditions de travail par 3 OS sur 4.
Les travaux en réunions techniques nous aident dans cette période.

CFDT : Déclaration sur la vaccination des salariés de plus de 55 ans.

La CFDT souhaite intervenir à la suite de la conférence de presse du premier ministre sur les dispositifs de fin de confinement, réalisée il y a quelques jours.

Ces dispositifs évoquent notamment l'accès à la vaccination des salariés de plus de 55 ans sur une dizaines de métiers, considérés en contact avec la clientèle.

A plusieurs reprises nous avions échangé ensemble sur le fait que les salariés des banques, et plus particulièrement les salariés du Crédit Agricole, ne soient pas considérés comme des salariés de "seconde ligne", malgré le statut d'organisme d'intérêt vital.

La CFDT demande l'aide de la FNCA, en parallèle à notre propre action, pour intervenir auprès du ministère concerné afin d'obtenir pour les salariés du Crédit Agricole de plus de 55 ans, l'accès à la vaccination et donc la reconnaissance du statut de salariés prioritaires.

 

FO : Nous souscrivons à la demande de la CFDT. Nous aimerions que les salariés qui veulent se faire vacciner ne doivent pas poser de congés comme cela est le cas dans certaines CR. Est ce que la FNCA peut faire une demande? 
Nous vous remercions de nous avoir envoyé les documents en amont. Si cela était possible de les avoir avant le vendredi soir.

 

SNECA : Oui sur la vaccination. Nous sommes d'accord sur HECA, sujet qui nous est très cher ainsi que la charte sur le cancer.
Nous sommes très étonnés de l'ordre du jour qui nous semble assez léger en ce début d'année alors que nous avions beaucoup de sujets à traiter.

SUDCAM : Sur l’intervention de la CFDT, plus on se fera vacciner mieux cela sera pour un retour à la normale, donc pesons de tout notre poids (CA et banques) pour faire avancer les choses en terme de vaccination. Comme nous sommes des syndicalistes on veut toujours plus ; ne nous limitons pas non plus aux 55 ans.
HECA nous avons été présent au CA, le sujet est prégnant, on voit les progrès effectués. Le taux d’emploi augmente c’est positif.
Nous ne sommes pas présents en Centre Loire donc l’idée de la charte sur le cancer que nous apprenons est une bonne idée à développer dans les autres CR. Ca serait bien et il faudrait la promouvoir.
Sur l’ODJ on se pose la question sur vos contraintes, mais nous sommes étonnés que nous n’ayons qu’un sujet ou deux en cours et pas plus. Nous souhaitons avancer également. On est favorable à la prime PEPA, toujours, au cas où…

SNECA : Nous avions demandé à la FNCA qu'il y ait une demande de la FNCA pour que les enfants des employés soient prioritaires comme d'autres professions pour être accueillis en crèche et dans les écoles.

FNCA : Sur la vaccination, nous sommes d'accord avec vous. Nous y travaillons. Nous avons des échanges avec la caisse centrale de la MSA pour avoir des vaccinations en entreprise. Le problème étant le nombre de doses de vaccin.
En ce qui concerne le rôle prioritaire des salariés, P Brassac pèse du poids de la profession au près des ministres concernés mais pour le moment cela n'a pas encore bougé.
Concernant les documents, vous nous dites que vous ne recevez pas les documents suffisament à l'avance, les équipes, que nous félicitons, vont faire en sorte d'encore s'améliorer.
Sur HECA et la charte cancer, merci d'avoir noté les améliorations. Nous y avons tous DFN et OS participé, c'est bien et nous allons continuer à essayer de l'améliorer.
Sur l'ordre du jour, halte aux cadences infernales, pour la boutade...Plus sérieusement nous n'avons pas le sentiment de faire une 1/2 séance. OK pour les muscler dans le futur.
Concernant PEPA, nous avons déjà répondu et nous n'avons pas changé d'avis sur le sujet.
Pour ce confinement, cela à l'air de bien se passer : congés, télé travail, activité partielle.

FNCA : Accord égalité entre les femmes et les hommes.

Nous avons fait un bilan de l'accord actuel. Nous avons vu les déclinaisons locales.
Nous avons évoqué les notes de la branche CA qui a toujours été au dessus de la moyenne dans les banques.
Nous avons enfin parlé de l'évolution positive du nombre de femmes dans les parcours de cadres de direction. Cette année les femmes devraient passer de 40 à plus de 50 %.
Nous avions décidé de faire l'accord en 4 chapitres.
Nous avions également parlé des réformes (loi égalité professionnelle) qui vont impacter notre accord.

CFDT : Déclaration

a CFDT considère qu’il est indispensable, au-delà des contraintes règlementaires, de faire du sujet de l'égalité professionnelle Femmes/Hommes un sujet non seulement d’entreprise mais aussi d'intérêt sociétal.

Ce sujet est d’autant plus important pour le Crédit Agricole que les évolutions démographiques (salariat majoritairement féminin) et sociologiques (primauté du sens dans la motivation au travail) le positionne comme un des enjeux majeur d’évolution de l’entreprise.

La société change. L’entreprise et tous ses salariés doivent accompagner ce changement. Les mentalités doivent évoluer et, pour ce faire, les pratiques et organisations issues de notre culture patriarcale doivent aider à ce que chacun puisse faire ses choix personnels sans que ces pratiques et organisations n’induisent de contraintes dissuasives aux choix professionnels.

Ces changements culturels ne se feront pas en un jour et ne dépendent pas que de l’entreprise certes, mais celle-ci à un rôle à jouer.

Notre objectif est de proposer des évolutions concrètes permettant de rassurer chaque salarié, homme ou femme, dans son évolution de carrière et choix de mode de vie, de donner envie d’évoluer professionnellement en diminuant les contraintes que les pratiques et organisation de l’entreprise induisent sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Nous souhaitant aussi saisir l'occasion d'avoir un Crédit Agricole qui soit réellement novateur sur le sujet et assume son rôle sociétal, au-delà de l'intention.

Nos propositions portent donc sur l'aspect organisationnel et structurel de l’entreprise pour permettre que son organisation n'influe pas (ou moins) sur les choix personnels des salariés.

Nous ajoutons que ces propositions concernent un futur accord dont la mise en œuvre sera concomitante au passage du congés paternité de 11 jours à 1 mois, lui donnant une portée symbolique importante.

FO : On manque de dynamique.

FNCA : Merci pour vos déclarations. Nous allons débattre article par article, Nous avons modifié le titre du texte en introduisant les entités associées.
Nous avons mis également les références aux textes signés entre temps.
Concernant la commission femme/homme elle devra être paritaire.

SNECA : OK pour la parité. Nous aimerions un verbe plus affirmatif que "visera"

FO : Le fait que la commission soit "en charge" de l'égalité professionnelle nous gène. Les verbes sont trop peu engageants.

SUDCAM : Comme FO nous n’avons pas vraiment compris la modification du titre de la commission. Ensuite concernant la parité, soit on décide qu’elle soit paritaire, avec une composition paritaire. Car les nouvelles règles aux élections aux CSE on doit effectuer une proportion femme/homme, pourquoi ne pas le faire. Sinon on décide de ne pas l’affirmer. Nous trouvons que les différents paragraphes ont du sens, le négatif est que cela n’est pas contraignant, on échange, discute etc…

CFDT : Nous sommes d'accord avec les 3 autres OS pour avoir des verbes plus forts. Nous aimerions des moyens supra légaux, a minima que cette possibilité soit au moins évoquée pour être négociée en local.

FNCA : Il faut regarder les verbes.
Nous ne souhaitons pas mettre une "pression" sur le dialogue local en "imposant" dans la rédaction. Nous voulons être incitatifs et non directifs.
Le dernier point qui fait débat sur la commission "en charge"...il me semble que c'est la loi qui l'impose.

CFDT : Nous sommes d'accord pour ne pas être directif mais d'être plus incitatif.

FO : On dit que la commission a une rôle essentiel. Mais 2 fois par an c'est un peu "light". On peut écrire la commission "pourra faire des propositions".

SUDCAM : Ça a été évoqué par une autre OS, nous trouvons que le fait d’avoir deux réunions et sans moyens spécifiques, ça donne l’impression que c’est un sujet non prioritaire. C’est gênant. Pourquoi rester juste au niveau de la loi ?

SNECA : Nous avons l'impression que la commission va être comme ce qu'elle est actuellement c'est à dire un suivi. Nous avons compris que vous ne voulez pas être coercitif mais il faudrait être plus incitatif.
Nous réitérons la demande d'un suivi en conseil d'administration des entités.

FNCA : Nous comprenons le souhait du SNECA, mais nous ne sommes pas sur un sujet de gouvernance et nous n'évoquerons pas un passage en conseil d'administration.
Nous entendons le fait que les verbes ne sont pas assez incitatifs. Nous allons modifier certaines formulations.
La commission est "en charge" de l'égalité professionnelle car selon les entités il n'y a pas de commissions spécifiques mais par contre il faut une commission qui le prenne en charge.

FNCA : Article 2 : Nous avons remplacé diversité par égalité femme/homme.

CFDT : L'article 2 s'est un peu vidé de sa substance. Il nous semble que l'égalité professionnelle est principalement femme homme mais il peut y avoir d'autres formes de diversité.

SNECA : Nous aimerions avoir un suivi annuel du nombre de personnes formées ainsi que du contenu des formations.

FNCA : Si on embrasse trop large, nous avons la crainte de nous éloigner du sujet.
Sur la question du suivi, nous ne l'avons pas retenu car il nous semble préférable de laisser aux entreprises le soin de négocier l'ensemble y compris les suivis.

SUDCAM : Nous ne sommes pas intervenus car lors des demandes nous souhaitions un accord spécifique sur les diversités et contre toutes discriminations mais qui soit à part. Nous ne sommes pas d’accord sur la forme, pas sur le fond. Le sujet est important.

CFDT : Nous comprenons ce que dit SUDCAM et nous sommes d'accord sur le fond. Mais nous pourrions mettre une phrase dans le préambule.

FO : Nous traitons de l'égalité femme homme. OK avec la demande de SUDCAM pour faire un accord spécifique pour les autres.

FNCA : Les expressions sont intéressantes. Il y a effectivement d'autres sujets qui peuvent faire l'objet d'un débat et d'un autre texte. Celui ci sera donc sur l'égalité femme homme.

Article 3 : gestion des carrières et développement des compétences.
Nous voudrions créer un 6ème sous thème sur la forme d'une boite à outil pour donner des moyens pour atteindre ces objectifs.
Remplacement de "exclure" par "interdire".

Référence au plan ambition 10 ans. En effet, le 4ème engagement des ambitions à 10 ans des Caisses régionales porte sur la relève des Managers et Cadres Dirigeants par la détection anticipée, l'encouragement et l'accompagnement des Talents, ce en valorisant la complémentarité hommes-femmes.

Un peu plus loin "Avec l’ambition d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de responsabilité, elles veilleront également à observer l’objectif fixé par le volet Ressources Humaines du Plan à Moyen Terme Ambition 2020, à savoir, en cible, à tendre vers 25% de femmes dans les instances de Direction des entités.
Dans le cadre des objectifs ci-dessus, les Caisses régionales examineront localement un indicateur consacré à la part de femmes dans les inscriptions aux parcours qualifiants (managers, experts, et Cadres de Direction).
"

FNCA : Nous proposons de réécrire le point 3.1.1 :

3.1.1 Dispositifs favorisant la mixité dans les processus d’évolution de carrière Dans le cadre des politiques locales mises en œuvre et de leurs ambitions à 10 ans, les Caisses régionales s’appuient sur les dispositifs de gestion des ressources humaines afin de faciliter la détection des potentiels d’évolution féminins comme masculins, vers les parcours qualifiants, notamment experts et managériaux (revues d’effectifs, entretiens annuels, dossiers d’évaluation annuelle, ...). En complément, elles pourront s’appuyer sur les dispositifs ci-après,afin d’amplifier la mixité à tous les niveaux de qualifications, et notamment sur les postes d’encadrement.Ces initiatives sont de nature à identifier les freins à l’évolution de carrière, et contribuent à les lever en verbalisant les réticences, en témoignant plus concrètement du quotidien d’une trajectoire professionnelle, ou encore en valorisant l’objectif professionnel défini par le collaborateur, renforçant ainsi la confiance en la réussite de son projet.Mises en place à l’attention de tout collaborateur quel que soit son genre, ces initiatives ont néanmoins vocation à amplifier la dynamique de parcours de carrière des femmes, et à résorber durablement les déséquilibres constatés sur les plus hauts niveaux de classification. Elles peuvent être de différents ordres:

-Entretiens individuels par la Direction des Ressources Humaines avec les talents / potentiels identifiés,

-Cercles d’échanges autour de managers ou de Directeurs,

-Mise en place d’actions de tutorat afin d’accompagner les collaborateurs dans leur projection de carrière et la définition de leur objectif professionnel,

-Contribution aux projets FNCA sur le Mentorat et la formation des femmes à potentiel,

-Formations et/ou coaching,individuels et/ou collectifs,sur la préparation au management,

-Partenariats externes ayant pour objectif des actions de communication et de sensibilisation(organisation d’évènements, d’ateliers, web-conférences, plateformes en ligne...) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ses implications, notamment en matière d’évolution de carrière, ou d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle / familiale,

-Désignation d’un référent «mixité», notamment associé aux initiatives mises en place par la Caisse régionale dans le cadre de sa politique locale. Les parties signataires réitèrent l’importance de ces initiatives volontaristes, sources d’échanges et de partages d’expérience complémentaires entre femmes et hommes, et à même de concrétiser les ambitions portées par le présent accord en matière de mixité.

CFDT : Nous nous félicitons de l'apport de la boite à outil. Nous entrons dans le cœur de notre déclaration de tout à l'heure. Nous allons donner des exemples. Il évident que les hommes et les femmes puissent avoir des postes à responsabilité mais attention aux horaires.
Il faut aussi penser aux activités personnelles. Il y a une influence de la vie personnelle sur la vie professionnelle et vice versa.

SNECA : Nous sommes satisfaits des apports. Notamment identifier les freins est important.
Au CA l'égalité pro c'est 75 % pour les hommes et 25 % pour les femmes. Nous comprenons l'évolution mais pas la rédaction.
Revoir à la hausse le pourcentage de I et J pour les femmes.

SUDCAM : Nous allons commencer par de la sémantique et de la forme, nous aimerions que le mot CR soit remplacé par entités de la branche et collaborateur par salarié. Sur le fond, on aimerait que comme dit par la CFDT, une neutralisation des impacts de la vie privée. Par exemple une maternité ne "coûte" pas deux ans de la vie professionnelle. Peut être à intégrer dans la partie "absence longue". Nous sommes d’accord de parvenir sur l’objectif des 30% ainsi que l’égalité au niveau des cadres de direction pour atteindre 25%. Cela doit être une étape mais il faut affirmer que l'idée est l'égalité à terme. Nous avons constaté que souvent à poste égal on demande aux femmes un niveau de diplôme supérieur à celui demandé aux hommes. Ainsi il faut une évolution de carrière équilibrée entre femmes et hommes.

FO : Modifications sémantiques, les mêmes que SUD. Nous avions demandé à ce que les proportions de femmes et d'hommes dans l'entreprise se retrouve dans les I et J ainsi que les cadres de direction. Cela peut être une ambition. Mettre un référent "mixité".

CFDT : Nous sommes d'accord avec la modification des ambitions comme évoqué particulièrement par SUDCAM. Il faut en préalable traiter des freins sinon nous n'atteindrons pas les objectifs.

FNCA : Bien sûr que les freins sont réels. Nous avons un devoir de nous arrêter entre vie professionnelle et vie personnelle. Nous comprendrons que certains d'entre vous seront un peu frustré. Certaines choses seront évoquées dans d'autres articles notamment absences longues.

Nous allons modifier collaborateur par salarié et CR par entités de la branche.
OK pour modifier la cible et les étapes.

Suspension à 12h18, Reprise à 13h30

FNCA : Plusieurs paragraphes ont été ajoutés

Elles seront notamment attentives aux principes de la Charte Cancer & Emploi, mise en œuvre dans le cadre de l’accord de branche sur l’emploi des travailleurs handicapés et les dispositifs de solidarités, signé le 22 novembre 2019
En complément, les Caisses régionales veilleront également à organiser un entretien professionnel au retour du congé paternité, dès lors que les dispositions légales instaurant l’extension de sa durée seront entrées en vigueur. Cet entretien professionnel sera organisé dans les mêmes conditions que pour le retour du congé maternité
En outre, les réunions de travail sont organisées, dans la mesure du possible, sur les horaires de travail habituels de l’ensemble des participants, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

CFDT : Nous aimerions revenir à des anciennes visions du CA sur la parentalité.

SUDCAM : Dans la partie 3.1.3 on facilite le retour d’un temps plein pour une personne au préalable en temps partiel. Pourquoi ne pas également mettre l’inverse ? On comprend le sens de votre phrase rajoutée page 7, pour inclure tout le monde, mais l’idée même que « dans la mesure du possible » on organiserait des réunions sur le temps de travail. Or les réunions doivent être sur le temps de travail et non hors temps de travail. Cela inclus les heures supplémentaires etc le cas échéant.

SNECA : Le LCL maintient le salaire des hommes pendant le congé de paternité. Il est à noter que 92 % des hommes éligibles l'ont pris.
Il nous semble important de pouvoir suivre la vie de l'entreprise.

FO : D'accord avec SUDCAM sur les réunions pendant le temps de travail. Il y a une notion de télétravail, cela ne nous semble pas être le lieu, nous préférons un accord sur le télé travail

FNCA : Pas d'accord avec la proposition de FO sur le télétravail. Nous ne nous sommes pas engagés sur la proposition de la CFDT.
La possibilité évoqué par SUDCAM de passage de temps plein à temps partiel est dans l'accord à temps partiel.
Loin de nous l'idée d'organiser des réunions hors temps de travail mais d'organiser les réunions pour que les gens à temps partiel soient inclus dans ces réunions.

CFDT : Donne l'exemple dans les freins le fait que l'organisation et les pratiques d'un poste à responsabilité peuvent impliquer des réunions le lundi avec préparation le week-end, ce qui peut être un frein.

SNECA : Pas de réponse sur le congé de paternité.

FNCA : Nous n'avons pas répondu. Nous notons la demande et cela fait partie de la somme des points entrant en négociation.

14.......................

FNCA : Modalité géographique Ajout d'un paragraphe

les modalités selon lesquelles les modes de travail à distance et de télétravail, qu’elles ont mis en place dans le cadre défini à l’Annexe 2 de la Convention Collective Nationale, permettent de répondre à l’enjeu particulier de conciliation de la vie personnelle et familiale à l’occasion d’une mobilité géographique,

Dispositif d'aide à la parentalité : Ajout d'un paragraphe

C’est pourquoi les Caisses régionales porteront une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salariés sont amenés à devenir parents, en organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, 
Par la suite, elles étudieront également en fonction de leurs contextes locaux, la pertinence de la mise en place des dispositifs d’aides à la parentalité.

Il ne nous semble pas opportun d'ajouter des congés rémunérés pour enfant malade.
Suppression des contextes locaux

Par la suite, elles étudieront également, la pertinence de la mise en place des dispositifs d’aides à la parentalité.

Formation Ajout à e-learning des "classes virtuelles"

CFDT : Pas d'accord sur la non acceptation des congés enfants malades.

SNECA : Pas de commentaire particulier

FO : Pas de remarque 

SUDCAM : Pas de remarque particulière sur cette partie. On trouve que c’est bien de rappeler le rajout sur les autorisations d’absence pour les salariées enceintes. C’est bien d’enlever les contextes locaux. On ne sait pas où le mettre mais on retient l’idée (que nous avions fait ailleurs) sur le congé pour enfant malade car cela touche tout le monde. On est très en retard, par exemple sur nos collègues du LCL. Il m’a semblé que nous n’avons pas d’article sur la partie adoption. Il y a également des besoins.

FNCA : Nous notons que vous faites référence, 2eme OS à ce qu'il se passe chez LCL. Nous le notons.

FNCA : 4.2 Suppression des écarts dans les CR

Nous avons ajouté une partie

Les écarts de rémunération (RCP+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires, et ce indifféremment du genre concerné. 

Il y aura donc des écarts que ce soient les hommes ou les femmes qui sont en écart.
Nous avons écarté la référence à la neutralisation de l'intéressement, cela est du local nous ne le prendrons pas…
En ce qui concerne les garanties conventionnelles et les 4 ans de présence réellement effective, nous ne modifierons pas cet élément de la CCN.
Concernant les panels, certains d'entre vous trouvent la méthodologie désuète. Nous ne la modifierons pas. Il n'y a aucun accord de niveau branche qui soit aussi précis sur la méthodologie. Il y a également une possibilité d'y déroger s'il y a des besoins dans une entreprise de la branche.

CFDT : On a eu 3 étapes dans les accords égalités hommes femmes. Pas de panel. Négociation sur les panel, nous voulions dès le 1er % et la FNCA à 5 % et des panels de 20. L'accord s'est fait sur 2 % et 10 personnes. La possibilité locale a été ajoutée.
Nous pensons que l'accord est équilibré dans l'ensemble. Nous avons des trous dans la raquette. Il faut voir ceux qui ne sont pas dans les panels.

SUDCAM : Effectivement sur ces histoires de panel, nous ne sommes pas grand fan. Beaucoup d’exclusions (métiers sites par exemple où il y a moins de 20 personnes). Si on est objectif, ça a le mérite d’exister mais il faut arriver à lisser les trous, à les combler. Par contre il est intéressant le rajout. Ne pas faire de discrimination dans une sens ou l'autre même si la grande majorité des cas ce sont les femmes qui sont en retard mais comme ça on n'oublie personne.

FO : D'accord avec les remarques précédentes sur le panel

SNECA : Merci pour le rajout. Il est de plus en plus difficile avec l'évolution des métiers de trouver des panels de 10 hommes et 10 femmes. Il faut revoir ces panels

FNCA : En ce qui concerne les panels, vous avez parlé de métiers, mais il existe des fonctions repères. Nous avons noté qu'il existe des écarts en ce qui concerne les panels. Nous ne sommes pas chauds pour descendre le niveau des panels.

FNCA : Nous avons ajouté un article 5 suite à l'évolution de la loi sur le sexisme.

Article 5: Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, les Caisses régionales pourront s’appuyer sur les outils suivants:

-Un référent est désigné, parmi les membres du CSE et dans les conditions légales en vigueur, en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Un second référent est également désigné dans l’entreprise dès lors qu’elle compte au moins 250 salariés, ce dernier étant chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

-Une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée, notamment par l’intermédiaire du catalogue de formations de l’IFCAM,

-Selon des modalités définies localement, les Caisses régionales informeront les salariés de l’entreprise de l’existence de ces référents, et des moyens permettant de les contacter dans le cadre de leur mission, en garantissant la confidentialité des échanges,

-Une procédure interne de gestion des situations remontées est également de nature à favoriser leur résolution efficace, en informant et en associant la Direction des Ressources Humaines de la Caisse régionale. En application de l’article L. 1321-2 du Code du travail, les Caisses régionales intègrent également dans leur Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissements sexistes, mais aussi de harcèlement moral et sexuel.

SNECA : Quelques points de précision. Les référents ont quelques points à ajouter.
Tout d'abord mieux définir le rôle du référent. S'il y a 2 personnes il faut une parité. Il faut des heures de délégations pour le référent issu du CSE. Il faut une adresse électronique et téléphonique dédiée. Il faut un affichage visible par tous sur le sujet.

FO : Il faut préciser les rôles des référents. Que fait le 1er que fait le 2eme s'ils ont un rôle différent. Il faut une forme de détachement.

SUDCAM : On s’interroge sur le fait de la désignation du deuxième référent. Comment est il désigné ? C’est souvent une personne issue des services RH mais on ne sait pas comment elle est désignée. Effectivement ce serait intéressant si les deux ont la même vocation ou des rôles différents. Pour celle désignée du CSE, il y a une multiplication des alertes et c’est chronophage. Peut être faudrait il lui assigner du temps pour récupérer les doléances des salariés ? Il faut des moyens pour le référent. Après, même si c’est compliqué, mais dans les exemples que l’on a eu, souvent les gens viennent et nous expliquent le motif et ensuite ils ne savent pas forcément ce qui se passe. On la déplace pour la protéger, mais qu’en est il de la personne ayant mal agi ? C’est trop flou. Globalement c’est bien d’avoir rajouté ce paragraphe mais il faut l'améliorer.

CFDT : Il faut que le référent ait des moyens. 

FNCA : Il y a tout de même un bon accueil de cet article créé ex-nihilo. Il faut rester dans le juste positionnement entre branche et local, notamment sur le crédit d'heure ou la parité. On peut compléter l'article sur la désignation, sur le rôle.

FO : OK sur le fait de ne pas être normatif. Les heures de délégations nous gênent car il y aurait un quota. Il faudrait parler de "temps nécessaire". C'est difficile de le quantifier. Il faut le formuler de manière très incitative. S'il n'y a rien de prévu, peu de chose vont être mise en place.

FNCA : Article 6 Ajout d'un complément (en rouge)

A l’occasion de ce diagnostic, les Caisses régionales étudieront notamment les freins d’ordre sociologiques, culturels, comportementaux...dans la recherche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les indicateurs de mixité des parcours qualifiants prévus à l’article 3.1 du présent accord.

Et d'un autre

Les Caisses régionales s’attacheront également à examiner les mesures susceptibles:

- d’accélérer le rythme de réduction des éventuels écarts entre les femmes et les hommes,

- de favoriser les échanges en interne sur l’égalité professionnelle, notamment ses implications concrètes sur le plan de l’évolution de carrière, de l’organisation du travail, ou encore de la conciliation avec la vie personnelle et familiale (par exemple: groupes de discussions ou ateliers entre équipes / unités...)

D'autre part, il y a une grande partie des indicateurs que vous nous avez demandé qui sont déjà dans l'accord ou dans d'autres accord (annexe 2 par exemple).
Par contre nous ne prendrons pas en compte l'impact du temps partiel sur la carrière. Ni celui sur l'attribution des RCI au retour de longues absences.
Nous allons enrichir l'accord sur les "bonnes pratiques" en matière de lutte contre le sexisme et les agressions sexuelles.
La durée de l'accord serait de 3 ans.

FNCA : Nous souhaitons boucler la négociation lors de la prochaine séance. Nous allons vous donner la parole.

FO : Remplacer mixité par égalité

SUDCAM : Le rajout effectué avant l’article 7 n’est pas très engageant. On voit l’idée, qui est bonne malgré tout. A la limite si on mettait déjà les entités de la branche se réuniront...Il faut des affirmations.

SNECA : Rien de particulier

CFDT : Nous nous félicitons d'avoir tout balayé. Nous sommes confiants de tout ce qui a été intégré. Nous avons encore des demandes que nous avons évoqué tout au long de la journée. Nous sommes confiants dans l'intégration de nos demandes et sur le fait que la prochaine séance puisse être conclusive.
Nous tenons à remercier les équipes de la fédé sur tout le travail effectué.

FNCA : Merci de terminer sur ces points positifs. Il nous reste du travail pour arriver à un accord satisfaisant. Certaines choses sont simples et d'autres méritent d'être négociées.

FNCA : Prime de diplôme

Nous allons faire un rappel et voir ce qu'il est possible de faire.
Les enjeux principaux : attractivité et pertinence au sein de la branche.
Nous avions partagé le mécanisme actuel. Nous pensons que le fait qu'il n'y ait que le bachelor qui soit pris en compte ne nous parait pas satisfaisant.
Nous voudrions un mécanisme plus cohérent, plus moderne. Le salarié doit être acteur de son évolution professionnelle.
Nous voudrions mettre en avant le fait que le salarié mette en œuvre du temps personnel ou son CPF.
Le but serait de verser mieux, plus de diplôme. Notamment sur les pro, les agris…
La prime versée serait la même pour un même diplôme. Il y a une différence entre les CR.
Reconnaissances supplémentaires en fonction du niveau de diplôme, des efforts des salariés.
Nous voulons que cela soit fait à iso enveloppe.
Aujourd'hui l'enveloppe est de 6 M d'€.
Il y aurait une augmentation énorme du nombre de salarié recevant une prime (de 230 à 1359).
Il y a une baisse continue du nombre de personnes passant le bachelor (on est passé de 300 à 230 entre 2013 et 2019).
Actuellement 759 ont des gratifications (hors conventionnel) ils passeraient à 194.
Proposition Bac +2 : prime de 2000 €
Proposition Bac +3 : prime de 2500 €
Proposition Bac + 5 : prime de 3000 €

Certaines OS avaient argué que le montant était divisé par 2 par ce qui existait de manière facultative et par 3 le bachelor.
Le fait de baisser le bachelor est la condition pour pouvoir dépenser mieux (et pas plus).
Si nous ne revoyons pas le dispositif, il risque de tomber en désuétude.
La prime serait majorée de 250 € si le diplôme est supérieur à son niveau initial.
La prime serait majorée de 250 € s'il utilise 30 h de son temps personnel
La prime serait majorée de 500 € si le salarié mets en œuvre son CPF
Une OS a évoqué la réévaluation des UE du bachelor. Il faudra une 2eme négociation. Il y a une mesure d'équivalence entre l'ancien et le nouveau bachelor. Le terme d'UE devrait être remplacé par des blocks de compétences. Il y aurait des réductions proportionnelles à la prime du bachelor. Chaque ex UE serait de 200 €.
Une OS a demandé à ce que l'enveloppe globale ne baisse pas dans le temps. Les données que nous avons présentées sont tributaires des politiques de formation et des choix des salariés

SUDCAM : Déclaration art 32

Déclaration article 32

Vous avez décidé de mettre à l’ordre du jour, suite à la demande d’une organisation syndicale, l’évolution des primes pour les personnes ayant obtenu un diplôme.
Nous sommes favorables à ce qu’il y ait des nouveaux diplômes qui soient gratifiés, suivant ainsi l’évolution des formations.
Le fait que nos collègues soient plus diplômés et mieux formés est un élément différenciant positif depuis des années avec les autres établissements bancaires.
Cela concourt bien sûr à la satisfaction de nos clients par la hausse des compétences et de la professionnalisation des salariés.
Le niveau de formation élevé, dès le début et tout au long de la carrière, permet également la fidélisation des salariés.

Cependant, SUDCAM n’acceptera jamais que l’on déshabille Pierre pour habiller Paul, nous ne pourrons pas être d’accord avec le fait que la gratification de nouveaux diplômes se fasse au détriment des anciens.

SUDCAM propose donc que nous laissions les niveaux de gratifications actuels des diplômes (Bachelor, Magister…) et que nous créons une grille pour les nouveaux diplômes (Master, ITB…).

SUDCAM refuse également qu’il y ait une différenciation entre les salariés pour un même diplôme obtenu et demande que les gratifications soient les mêmes pour tous quels que soient les diplômes initiaux.

CFDT : Notre demande est d'ajouter des diplômes. Nous n'avons jamais été demandeurs d'un iso budget. Entre 5 salariés qui touchent 7000 et 18 salariés qui touchent 2000, on trouve que cela est éclairant.
Si on inclus les non obligatoire cela ferait 60 % de personnes qui toucheraient.
On peut imaginer qu'il y aurait plus de personnes qui s'inscrivent. Pour les personnes qui mobilisent leur CPF ou leur temps personnel, ils seraient primés.
Les écarts nous semblent faibles entre les niveaux de diplôme. Cela permet de sécuriser certains acquis.

SNECA : Vous dites que la FNCA fait une proposition cohérente car nous pensons que l'article 32 était bien rédigé.
Il y a un besoin de se former plus. Cela demande un investissement qui sera bénéfique au salarié, au client et à l'entreprise.
Comme il y a un nouveau type de diplôme, il faudrait ajouter ceux ci.
Cela ne présage rien de bon en la matière.
Nous souhaitons ne rien changer. Nous ne souhaitions pas ouvrir ce débat et nous sommes confortés dans le fait de ne pas le dire.

FO : Nous n'étions pas demandeur. Sur le principe d'avoir plus de bénéficiaires, nous sommes plus favorables. Se pose le problème de l'enveloppe iso, nous ne sommes pas favorables. En ce qui concerne les boosters nous ne sommes pas opposés. Il faut évoluer sur les montants. Nous ne sommes pas bloqués sur le principe.

FNCA : nous allons redonner la parole à SUDCAM qui voulait compléter sa déclaration

SUDCAM : Vous avez dit on excluait les bacs, ça touche très peu de personnes mais il y a encore dans certaines CR des gens susceptibles d’y être intégrées. Hormis le fait que nous ne sommes pas favorables au hors temps de travail, mais le fait de la gratifier ou rémunérer nous parait bizarre. On sait que l’on doit s’impliquer en hors temps de travail, mais on ne quantifie pas ce temps pour le rémunérer. L’idée de valoriser la façon de la personne utilise son CPF également, cela nous parait étrange. Si je ne me trompe pas on a 230 personnes qui entrent dans les primes gratifiées et 759 hors convention. Demain on en aurait 1300 et 194 en hors convention. Ce passerait de 1000 à 1600 grosso modo.

FNCA : Nous avons 2 OS qui sont contre. Nous avons 2 OS qui sont ouvertes à la discussion. Vous dites que vous n'êtes pas demandeurs de l'iso enveloppe, nous oui.

Nous proposons que les OS qui veulent avancer sur le sujet nous envoient leurs propositions. Nous n'allons pas fermer à ce stade.
Nous allons en rester là de la séance sur le sujet.
On verra si on arrive à signer ou si on clos le sujet.

FO : Nous ne savons pas quelles sont les OS qui ne sont pas demandeuses car nous nous retrouvons dans les 2. Nous avions posé une question sur le cumul des primes.

CFDT : Nous sommes effectivement demandeurs. Nous avons besoin de vous aussi. Nous avons besoin de précisions.

SUDCAM : Nous avions compris que d'un côté SUDCAM et SNECA étaient contre, FO et CFDT plus ouvert.

FNCA : SUDCAM a bien résumé la situation. Il y a donc 3 OS non demandeuses, dont 1 avait une certaine ouverture.

Nous n'envisageons pas le cumul.
Nous nous donnons quelques jours ou semaines pour que ceux qui veulent fassent des propositions d'ici le 10 mai.
La DFN pensait qu'on pouvait augmenter le nombre de bénéficiaires.

SUDCAM : Nous souhaitons savoir si vous avez déjà l’idée des thèmes qui vont être mis à l’ODJ de la prochaine CPPNI en dehors des sujets d'aujourd'hui afin que nous puissions dès à présent y travailler.

FNCA : Nous ne savons pas ce qui sera à l'ordre du jour en dehors de ces 2 sujets.

Nous vous remercions pour la qualité de travail de la journée et nous nous retrouverons le 25 mai.

Fin de la séance à 16h36

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